WYPALENIE ZAWODOWE


Wypalenie zawodowe jest pewnym niekorzystnym stanem upośledzającym nie tylko zawodowe funkcjonowanie człowieka, stanem, któremu ostatnio poświęca się dużo uwagi. Istnieją zawody, których wykonywanie wiąże się w sposób szczególny z ryzykiem wypalenia zawodowego. Chodzi o ten typ profesji, w którym bliski kontakt interpersonalny wiążący się z procesami zaangażowania i wymiany emocjonalnej odgrywa główną rolę, profesji, w której osoba wykonawcy stanowi swoiste narzędzie pracy i jest miernikiem jej skuteczności.

W zawodzie nauczyciela - jak pisze H. Sęk1 - nadrzędnym celem jest działanie na rzecz dobra drugiej osoby lub grupy osób za pośrednictwem bliskich kontaktów interpersonalnych nacechowanych empatią i troską. Podkreśla się fakt, że nauczyciel nie może ograniczyć się jedynie do przekazywania wiedzy i ćwiczenia umiejętności swoich uczniów, oczekuje się od nauczyciela - a szczególnie nauczyciela -wychowawcy - wrażliwości na potrzeby uczniów, spostrzegania i rozumienia ich indywidualnych uzdolnień i barier. Nauczanie i wspomaganie rozwoju wymagają także umiejętności skutecznego porozumiewania się z uczniami, rodzicami, przełożonymi i gronem nauczycielskim. Wymagają także wiedzy o dynamice grupowej oraz umiejętności radzenia sobie z grupą.

O ile oczekiwania stawiane przed nauczycielami, już dziś wysokie, stale rosną, o tyle wymagania stawiane przed dyrektorami szkół są nieporównywalnie większe. Dyrektor szkoły powinien być znakomitym nauczycielem, liderem zespołu nauczycieli i równie znakomitym menadżerem. Obok więc kompetencji właściwych pedagogowi - kompetencje właściwe dla nowoczesnej kadry kierowniczej. Sytuacja taka bez wątpienia wpływa na wszechobecność stresu w szkole, stresu, który jest tym silniejszy im słabiej oczekiwania i wymagania równoważone są możliwościami i warunkami. Stresu, który przeżywają na równi nauczyciele, nauczyciele-wychowawcy i dyrektorzy. Ważne przy tym jest, że grupy te różnią się przede wszystkim tym, że to od dyrektorów pracownicy chcą mieć prawo oczekiwania wsparcia i pomocy. Jednakże relacja ta jest wzajemna: jeśli funkcją dyrektora szkoły jest wspieranie nauczycieli, to również obowiązkiem grupy jest wspieranie dyrektora.

Przeżywanie stresu w miejscu pracy jest właśnie tą płaszczyzną, na której pojawia się i rozwija syndrom wypalenia zawodowego. Według Fabera czynnikiem kluczowym dla rozwoju wypalenia jest zgeneralizowane doświadczenie niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem i obciążeniami emocjonalnymi wykonywanego zawodu. Wypalenie jest nie tyle bezpośrednim skutkiem przewlekłego stresu zawodowego, ile stresu nie zmodyfikowanego własną aktywnością zaradczą. Zanim syndrom wypalenia zawodowego zostanie dokładnie opisany wraz z przedstawieniem głównych stadiów rozwoju i identyfikacją najczęściej występujących symptomów, zajmijmy się dokładnie sytuacjami zwiększającymi ryzyko jego pojawienia się:
  • ilość i jakość interakcji dotyczących problemów osobistych - jest to traktowane jako główna przyczyna wypalenia; w grupie ryzyka znajdują się zarówno profesjonaliści zajmujący się wieloma osobistymi problemami, jak i zaangażowani w stały emocjonalny kontakt z jedną osobą nieprofesjonaliści,
  • niekończąca się natura zadania często powodująca poczucie niemocy - o ile sukces pracy nauczyciela jest jakością nie zawsze łatwo poddającą się weryfikacji, to jak zmierzyć sukces pracy wychowawcy(?),
  • potrzeba zachowania publicznej twarzy - nauczyciele często są zmuszani do ukrywania swoich własnych przekonań i emocji, ponieważ oczekuje się od nich określonego zachowania; utrzymywanie profesjonalnego image'u nie jest łatwe, w konsekwencji zaś można stracić kontakt ze swoim prawdziwym "ja",
  • frustracja, która najczęściej bywa efektem:
    • faktycznej nieumiejętności osiągania wyznaczonych celów
    • braku przygotowania do radzenia sobie z rolą nauczyciela wychowawcy
    • prób zaspokojenia różnorodnych oczekiwań, często w sytuacji presji
    • braku umiejętności ograniczenia wymagań dotyczących własnego czasu i energii
    • braku autonomii i osobistej satysfakcji
    • braku kontroli nad modelami nauczania i wychowania praktykowanymi w szkole
    • braku wpływu na "politykę" szkoły (jeżeli instytucje nie zapewniają sposobów rozładowania gwałtownych uczuć, wśród pracowników prawdopodobnie pojawi się frustracja; często nie jesteśmy w stanie komunikować naszych uczuć, ponieważ moglibyśmy zostać uznani za pracowników sprawiających kłopoty i/lub zmniejszyć nasze szansę na awans - jest to klasyczna sytuacja, w której podlegamy ryzyku wypalenia się)
  • cechy osobowości, wśród których najistotniejsze to: motywacja do pracy, skłonność do impulsywności i niecierpliwości, mała pewność siebie, niedojrzałość,
  • czynniki związane z instytucją, a raczej ze sposobem zarządzania instytucją: nadmierne wymagania, słabe kanały komunikacji, restrykcyjne zasady ograniczające autonomię pracownika, złe kierownictwo.

Przejdźmy teraz do możliwie dokładnego opisu samego zespołu wypalenia zawodowego. Wskazuje się trzy jego podstawowe cechy charakterystyczne:
- wyczerpanie emocjonalne i psychofizyczne pojawiające się na skutek psychicznego przemęczenia lub przeciążenia intensywnością kontaktów interpersonalnych
- depersonalizacja - co oznacza stawanie się obojętnym w reagowaniu na uczniów; do klasycznych technik depersonalizacyjnych należą: etykietowanie uczniów, uprzedmiotawianie ich, stereotypizacja; techniki te działają jak emocjonalny bufor, pozwalają na dystansowanie się w kontaktach z uczniami i dystansowanie się od trudnych spraw zawodowych, pozwalają uciec od kontaktów wymagających emocjonalnego zaangażowania: W sferze zachowań objawia się to skracaniem czasu na bliski kontakt, niechęcią do zajęć pozalekcyjnych, stosowaniem kartkówek zamiast dyskusji, rzadkimi kontaktami z rodzicami, sformalizowaniem wywiadówek ale także obwinianiem uczniów, stosowaniem kar, zachowaniami cynicznymi
- poczucie obniżenia osobistej adekwatności, co prowadzi do obniżenia lub utraty satysfakcji i zaangażowania zawodowego; pojawia się rozczarowanie i poczucie „klęski” oraz obwinianie siebie za brak umiejętności pracy z uczniem

Zawodowe wypalanie się jest swego rodzaju procesem, który można przedstawić za pomocą następujących po sobie etapów czy stadiów, wyróżnionych ze względu na stopień wyrządzonej szkody:

pierwszy stopień jest swego rodzaju stadium ostrzegawczym, w którym pojawiają się nie ustępujące objawy przeziębienia, ból głowy, bezsenność, uczucie irytacji; powrót do właściwego funkcjonowania z tego stadium nie jest bardzo trudny, często wystarczy krótki wypoczynek, hobby, okresowe zmniejszenie obciążenia pracą,

drugi stopień pojawia się wtedy, gdy syndrom jest bardziej stały i trwa dłużej, a charakterystyczne objawy to wybuchy irytacji, pogardliwe odnoszenie się do innych, gorsze wykonywanie zadań; interwencja wymaga teraz dłuższego odpoczynku niż tylko weekend -konieczne może być wzięcie urlopu - oraz wyraźnego zainteresowania się czymś innym niż pracaj pomocny może być również udział innych osób ale raczej przyjaciół niż profesjonalistów,

trzeci stopień występuje wtedy, gdy syndrom staje się chroniczny, rozwijają się objawy fizyczne, psychiczne i psychosomatyczne - jest to swoiste dla zespołu wypalenia zawodowego: jego objawy nie są związane jedynie z psychiczną sferą funkcjonowania człowieka, zagrożone są nie tylko procesy emocjonalne, poznawcze czy struktury osobowości; objawy zespołu pojawiają się także w sferze somatyki, dotykają fizycznego funkcjonowania jednostki; typowe objawy tego stadium to wrzody żołądka, nadciśnienie, napady depresji, uczucie osamotnienia i alienacji oraz pojawianie się innych kryzysów, obok tych związanych z pracą (np. rodzinne, małżeńskie, przyjacielskie) co powoduje, że oprócz osoby dotkniętej wypaleniem cierpią również członkowie rodziny, przyjaciele, współpracownicy; interwencja na tym etapie najczęściej wymaga kontaktu z profesjonalistą (lekarzem, psychologiem, terapeutą), choć nie zawsze jest on pomocny; krańcowe wypalenie się, prowadzące w niektórych przypadkach do poważnej depresji, może pociągać za sobą konieczność zmiany pracy

Symptomy wypalenia się:

Istnieje wiele objawów i sygnałów, które wspólnie tworzą syndrom wypalenia się. Poniższa lista została opracowana jako "pomoc naukowa" dla osób kierujących pracą zespołu, przy czym fakt, że ktoś cierpi na któreś z tych objawów nie oznacza automatycznie, że jest on narażony na niebezpieczeństwo wypalenia się. Lista ta powinna być traktowana jako zbiór potencjalnych dzwonków ostrzegawczych2:
  1. wyczerpanie fizyczne - chroniczne zmęczenie bez widocznej przyczyny; widoczna może być utrata wagi i apetytu
  2. bezsenność
  3. napięcie mięśniowe - różnorodne bóle bez wyraźnej przyczyny
  4. migrenowe bóle głowy
  5. zmartwienie - zaabsorbowanie pracą i uczniami, branie pracy do domu, co powoduje stopniowe zagarnianie życia
  6. niezdolność do podejmowania decyzji - podjęcie najprostszej decyzji wymaga coraz większego wysiłku
  7. poczucie winy za wyniki swojej pracy - obwinianie siebie za stresujący charakter pracy, reakcja typu "mea culpa"
  8. zawalenie pracą - niemożność poradzenia sobie z ilością pracy i spokojnego przemyślenia jej jakości
  9. utrata entuzjazmu - mechaniczne reagowanie na zadania; często pojawia się nuda, przy czym nudzenie się może być pozorne
  10. oskarżania innych za niepowodzenia - niezależnie od tego czy niepowodzenie jest prawdziwe wini się za nie wszystkich - system, uczniów, dyrektora, rodziców .....
  11. niecierpliwość i wybuchy irytacji
  12. utrata zainteresowania - oznaki depersonalizacji: uczniowie są traktowani stereotypowo, często pozytywne uczucia ulegają tłumieniu
  13. nie przyswajanie nowych idei - postawa typu "wszystko już było i okazało się bezsensowne"
  14. uzależnienie - przyjmowanie nadmiernych ilości środków uspokajających, alkoholu, nikotyny
  15. cynizm
  16. inercja - pojawiają się problemy ze zrobieniem czegokolwiek, normalnie niewielki wysiłek okazuje się ponad siły
  17. narzucona sobie izolacja - normalnie towarzyskie osoby izolują się od współpracowników, mogą mieć problemy w bezpośrednim komunikowaniu się twarzą - w - twarz

Wspieranie pracowników - jeden z trzech obszarów nadzoru (superwizji) obok organizowania pracy i dbania o rozwój profesjonalny - jest rozumiane jako profilaktyka wypalenia zawodowego. Tak też należałoby traktować postulat czy wręcz wymóg wspierania nauczycieli. Wspierania, którego nie musi oczywiście udzielać osobiście dyrektor szkoły; jego zadaniem jest stworzenie warunków ku temu, aby różne formy wspierania mogły być praktykowane. Z drugiej strony prawem dyrektora szkoły jest - jak powiedziano wcześniej - oczekiwanie na to, że jemu też takie wsparcie zostanie udzielone. Kierowanie szkołą nie jest dziś łatwym zadaniem, jeśli bierze się pod uwagę oczekiwania wiązane z tą instytucją i wymagania stawiane jej przez państwo, rodziców, samych uczniów i w końcu realizatorów jej funkcji - nauczycieli i wychowawców. Sprostać temu zadaniu mogą dziś osoby naprawdę dobrze do tego przygotowane, z szeroką wiedzą, wysokimi umiejętnościami, odpowiednimi postawami - współczesna szkoła musi być kierowana przez profesjonalistów i musi profesjonalistów zatrudniać, l jeszcze jedno -uczucie, nie da się go pominąć w pełnym obrazie "specjalistów od uczenia i wychowywania".

ZESPÓŁ

Dlaczego uważa się, że zagadnienie budowania zespołów jest ważne? Ponieważ większość przedsięwzięć realizowanych w różnorodnych organizacjach wymaga dobrej pracy zespołowej. Co więcej, istnieją takie organizacje, gdzie praca zespołowa jest warunkiem sine qua non skutecznego działania. Organizacją tego typu jest bez wątpienia szkoła.

Budowanie zespołu jest długim i trudnym zadaniem, zadaniem, które stoi zawsze przed liderem -dyrektorem, kierownikiem, szefem - grupy, jeśli tylko zależy mu na skuteczności firmy, zadowoleniu pracowników i własnej satysfakcji. Budowanie zespołu jest, krótko mówiąc, inwestycją, kosztowną co prawda, ale taką, która zawsze się opłaca.

Spróbujmy odpowiedzieć zatem na pytanie: dlaczego warto tworzyć zespół? Lub precyzyjniej: dlaczego w szkole warto tworzyć zespół nauczycieli?
  • Nauczyciele będą bardziej identyfikować się z celami szkoły i zajmować się jej sukcesem, jeśli wezmą udział w podejmowaniu decyzji dotyczących tych celów i sposobów ich osiągnięcia;
  • Udział w zespole daje nauczycielom poczucie większego wpływu na swoje życie, uwalnia ich od lęku przed samowolnym używaniem władzy przez dyrekcję;
  • Kiedy nauczyciele uczestniczą w rozwiązywaniu problemów szkoły więcej dowiadują się o technicznych komplikacjach związanych z wszelkimi zadaniami - jest to najlepszy sposób stałego rozwoju zawodowego (trening w czasie pełnienia obowiązków);
  • Udział w zespole daje okazję do zaspokajania potrzeb wyższego poziomu (potrzeba szacunku dla samego siebie, potrzeba akceptacji i samorealizacji);
  • Zespół pomaga przełamać różnice pozycji społecznej i zmniejszyć dystans ról między nauczycielami i dyrektorem, co sprzyja bardziej otwartej i uczciwej komunikacji;
  • Dzięki połączonym możliwościom i pomysłom grupy zapadają lepsze decyzje3. W szkole istnieją już optymalne warunki wyjściowe do budowania zespołu. Spotkania rady pedagogicznej odbywające się regularnie, z udziałem wszystkich nauczycieli i dyrekcji szkoły - to nazywam warunkami optymalnymi. Dlaczego warunki "wyjściowe"? Otóż dlatego, że musi pojawić się dyrektor skłonny docenić i wykorzystać je do wprowadzania stylu partycypacyjnego (demokratycznego, zintegrowanego), którego istotą jest właśnie kierowanie zespołowe. Czy istnieją jakieś niebezpieczeństwa związane z pracą zespołową, z funkcjonowaniem zespołu? Takim niebezpieczeństwem, na które wskazuje się najczęściej jest zabijanie kreatywności i indywidualności. Może się tak dziać na skutek kilku charakterystycznych procesów wewnątrz-grupowych4, z których najistotniejsze to:
  • konformizm, a więc dopasowanie swojego zachowania i sposobu myślenia do sposobu zachowania i myślenia innych, do norm społecznych (grupowych)
  • deindywidualizacja, czyli zatracanie swojej indywidualności i niemożność spostrzegania samych siebie jako osób o zróżnicowanych właściwościach
  • najczęściej deindywidualizacji towarzyszy dyfuzja odpowiedzialności, przy czym oba te procesy razem tworzą tzw. efekt liberalizacji, który polega na znacznej redukcji osobistych, wewnętrznych norm i podejmowaniu zachowań z nimi niezgodnych
  • przesunięcie ryzyka, to znaczy podejmowanie decyzji bardziej krańcowych, niż miałoby to miejsce w sytuacji wyborów indywidualnych
  • syndrom myślenia grupowego, czyli taki sposób podejmowania decyzji, w którym troska o jednomyślność grupy ogranicza zdolność krytycznego myślenia i realistycznej oceny możliwych sposobów działania.

Rzeczywiście, wymienione tu procesy ograniczają indywidualność i indywidualną twórczość członków zespołu, ale ma to miejsce wówczas, gdy wszyscy członkowie grupy traktowani są jednakowo; kiedy dąży się do uniformizacji zachowań - traktowania wszystkich tak samo oraz wymagania od wszystkich tego samego; kiedy nie dostrzega się - lub nie chce się dostrzegać - bogactwa i różnorodności ról pełnionych przez jednostki w grupach; kiedy wywierając presję ogranicza się niezależność poglądów i samodzielność działania. Są to zachowania typowe dla słabych liderów (kierowników, szefów, dyrektorów), bojących się o swoją pozycję w grupie. Zespół budowany z troską o ludzi, otoczony sensownym nadzorem i mający mądrego lidera nie ogranicza indywidualności i kreatywności. Siłą grupy jest wykorzystanie wszystkich członków jako ludzi z różnymi przyzwyczajeniami, poglądami i talentami.

Paradoks tworzenia polega na tym, jak z różnorodności zbudować "jedność5.

Anna Olech


1 H. Sęk "Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Społeczne i podmiotowe uwarunkowania" (1°)Referat Boba Brewstera w Pakiecie Szkoleniowym "Nadzór i zarządzanie w pracy socjalnej"
2 Referat Boba Brewstera w Pakiecie Szkoleniowym "Nadzór i zarządzenie w pracy socjalnej"
3 Chodzi tu o grupowe rozwiązywanie problemów, znana forma pracy grupowej. Skuteczność grupowego rozwiązywania problemów jest większa niż w przypadku decyzji indywidualnych, choć praca grupowa może być mniej efektywna (przede wszystkim zabiera więcej czasu). Najpopularniejsze techniki grupowego rozwiązywania problemów to (1) burza mózgów, czyli tzw. myślenie dywergencyjne, (2) nominalny proces grupowy, (3) stnektyka, czyli tzw. technika Gordona, (4) twórcze podejmowanie decyzji
4 J. Wróblewski "Psychologia w zawodach wymagających kontaktów z ludźmi" WSP Warszawa 1997 . Kowalczyk, P. Jordan "Budowanie zespołu" BORIS Warszawa 1996
5 B. Kowalczyk, P. Jordan "Budowanie zespołu" BORIIS Warszawa 1996